CONTINUANDO...

ASPECTOS INTRODUCTORIOS de la INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO...

Si tomamos, como ejemplo, un salario bruto anual de 20.000 euros con una antigüedad en la empresa más allá de diez años tendríamos que, hasta la fecha de entrada en vigor de la ley de la Reforma Laboral 12 de febrero de 2012

• según la legislación anterior:
  20.000 x 45 / 365 x 3,5 años = 8.630,14 €
  siendo 3,5 años lo máximo a cobrar, tenga una antigüedad de 5, 10 o 20 años.
• Según la legislación actual:
  20.000 x 33 / 365 x 30/365 = 148,62 €
  siendo 2 años lo máximo a cobrar, tenga una antigüedad de 5, 10 o 20 años.
  
  30 / 365 representa el periodo de tiempo entre la fecha de entrada en vigor de la Reforma Laboral y la fecha de este escrito. Luego, más tiempo, más importe.
  
  Así nos encontramos con una disminución de un 58 %, que viene dado por el decremento en días y en máximo de mensualidades a calcular.

Y aprovechando el espacio que queda , no está mal recordar que el despido procedente es, según lo que indica la ley, despido disciplinario siendo las causas:

Artículo 54. Despido disciplinario.

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en

la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza

en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal

o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el

trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad,

edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

despido cuyo coste es 0 €

Luego tenemos el despido objetivo, no modificado en esta Reforma Laboral, el despido colectivo...

ASPECTOS INTRODUCTORIOS de la INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO IMPROCEDENTE

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

En relación con este aspectos básico de la Reforma del mercado laboral hemos de decir que :

TODOS, absolutamente todos los contratos indefinidos disminuyen la indemnización por despido improcedente, pasando ésta de la legislación anterior

Artículo 56. Despido improcedente.

1. Cuando el despido sea declarado improcedente...

a) Una indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio,prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año hasta un

máximo de cuarenta y dos mensualidades, o sea 3,5 años.

A la actual

Cuando el despido sea declarado improcedente... ...el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio... ...hasta un máximo de veinticuatro mensualidades, o sea 2 años

Esta modificación cae con todo el peso de la retroactividad de la Ley. a partir de la entrada en vigor de la misma.  Una trabajadora con contrato indefinido firmado en 1.982 tiene los mismos efectos que otra que lo puede firmar por estas fechas a partir de la entrada en vigor de la Ley de Reforma Laboral.

También hemos de decir que no sólo es importante el paso de 45 día a 33 días, sino el tope máximo de cuarenta y dos mensualidades, tres años y medio, a veinticuatros mensualidad, dos años.

Si tomamos, como ejemplo, un salario bruto anual de 20.000 euros con una antigüedad en la empresa más allá de diez años tendríamos

• según la legislación anterior:

CONTINUARÁ...

INTERPRETACIÓN BÁSICA del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. ( y II )

Continuamos...

Podemos pensar que bastantes empresarios de este país, por falta de cultura empresarial o de sugestión nociva, al finalizar la temporalidad del contrato, no continúan con ese trabajador:

- por miedo a soportar un coste, si quieren despedirlo más adelante

- o por intuir que el rendimiento del trabajador decaería, que puede ocurrir dada, también, la falta de cultura empresarial del trabajador, por sentirse ya un elemento fijo de la empresa.

Pero, casi siempre, la legislación regula ya situaciones acontecidas. Y de ellas se pueden explicar bastantes:

desde la falta de responsabilidad de los trabajadores como uno que después de convertirle su contrato temporal en indefinido, lo celebró al día siguiente estando todo el día sin trabajar, fumando, era cuando se podía, y bebiendo en la oficina.
hasta la un empresario, nunca daba confianza a los trabajadores, siempre los contrataba temporalmente para echarlos sin coste. Al final su empresa era suya y sólo suya con un falta de profesionalización tremenda que acabó en suspensión de pagos por eso, por no hacer las cosas bien.
¿Qué puede hacer un empresario de hostelería cuando encuentra a su cocinera cogiendo unos bistecs para llevarlos a casa? ¿Despido procedente?
¿Qué actitud ha de tener una administrativa cuando odia su trabajo, su jefe, se empresa, su todo? Y su sentido es sólo aguantar por la antigüedad, por la indemnización.
Y qué sentimientos puede tener una trabajadora con contrato temporal frente a los indefinidos de sus compañeros. “Yo seré la primera en marchar, soy la más barata”
Nos podemos separar fácilmente del cónyuge, pero parece que no es así en la empresa, en función del tiempo que llevemos en ella. Tal vez más vale facilitar las salidas a situaciones más que desagradables para ambas partes, que no empeorarlas...

INTERPRETACIÓN BÁSICA del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. ( I )

Comentemos el:

Artículo 17. «Se suspende, hasta el 31 de diciembre de 2012, la aplicación de lo dispuesto en el artículo 15.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.»

En principio es una medida temporal que anula la siguiente norma: “ Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3 de este artículo, los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos”

“Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.”

Según la legislación anterior, ahora anulada, implicaba, con todas sus excepciones, que un trabajador no podía tener en vigencia un contrato temporal más allá de, 24 meses, dos años. Al cabo de dicho período de tiempo, la empresa, si quería continuar con ese trabajador, tenía que convertir su contrato temporal en indefinido.

Desde una óptica negativa, la anulación de este artículo tiene como consecuencia una mayor cantidad de temporalidad de los contratos de trabajo, o sea mayor precariedad para el asalariado.

Desde una óptica positiva podemos pensar que bastantes empresarios de este país, por falta de cultura empresarial o una mala sugestión, al finalizar la temporalidad, no continuaban con el trabajador:

- por miedo a soportar un coste si querían despedirlo más adelante

- o por intuir que el rendimiento del trabajador decaería, que puede ocurrir dada la falta de cultura del trabajador, por sentirse ya un elemento fijo de la empresa.

CONTINUANDO...EN LA PISCINA ( y II )

JUBILACIÓN DEL EMPRESARIO Y FINALIZACIÓN DE CONTRATOS.

Si la sociedad la disuelve entes de jubilarse entonces

Los trabajadores cuyos contratos se extingan de conformidad con lo dispuesto en el presente artículo tendrán derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades.

Así pues todo está en función de cómo el empresario escoja jubilarse. Lo lógico es que si se quiere jubilar, razonablemente sólo lo puede hacer dos maneras:

-         donar o vender la empresa       se mantiene todos los derechos de los trabajadores.

-         liquidar la empresa                  derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades.

Ya que un empresario no puede desatender una persona jurídica y dejarla sin ningún tipo de gestión.

Otro día me comentó lo del mes. Así dejamos de lado ese mes de indemnización y nos colocamos en los veinte días de salario por año de servicio con un máximo de doce mensualidades.. Esta última expresión significa que el empresario nunca pagará más una cantidad que superes un año de trabajo. Si un trabajador cobra 20.000 euros brutos / año esta será la máxima cantidad que podrá cobrar. Eso sí, bruta.

También barajamos otra posibilidad, ya que la empresa tiene continuamente pedidos, la jubilación voluntaria del empresario como asalariado de su propia empresa pero su continuidad como administrador de la misma dejando de tener las ventajas del trabajo asalariado y manteniendo la figura que siempre ha tenido.

En fin, que le deseo mucha suerte a Orlando, y lo mejor que le pueda pasar es que la empresa continúe con su actividad como hasta ahora, para ir a trabajar con todo lo que ello implica, como tener un sueldo.