COTIZACIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL DE LAS EMPLEADAS DEL HOGAR.( I )

Me preguntan sobre la obligación laboral con las empleadas del hogar.

Parece que ha surgido una alarma social sobre este tema. Como si, de golpe, antes del 1 de julio de este año tenemos que contratar y pagar la cotización de la Seguridad Social a las empleadas del hogar.

Hay dos cuestiones:

1 - Importe del pago a la empleada (sueldo)
2 - Contrato
3 - Pago a la Seguridad Social

1 - Su salario mínimo es indicado en el Importe Mínimo Interprofesional para empleados del hogar familiar: “los que trabajen por horas percibirán como mínimo 5,02 euros por hora efectiva de trabajo. En dicho importe está incluida la parte proporcional de gratificaciones extraordinarias y vacaciones”.

2 - Las empleadas del hogar han de prestar servicios mediante la formalización de un contrato de trabajo.

3 - El contrato de implica la cotización a la Seguridad Social siendo el coste incremental año a tras año, así para este año es para una empleada que cobra 280 € al mes:

19,40 % X 280 € = 54,34 €

Así, se puede decir que si pagamos 10 € la hora a la señora que viene a limpiar nuestra casa, el coste se elevará a casi 12 €.

Pero, en este país, es relativo al importe pagado / cobrado. Me explico, es muy diferente una empleada del hogar que puede cobrar 1.200 € por cuidar a un dependiente funcional, como un abuelo que no se pude valer por si solo y necesita un cuidado diario a todas horas, que otra mujer que se dedica a tareas de limpieza domésticas cobrando los 70 € a la semana. ¿ Alguien se le ocurre realizar un contrato de trabajo al profesor particular de matemáticas de su hija ?

( y II ) Aspectos individuales del aumento de los tipos del I.R.P.F.

El cálculo de la retención a pagar es una aproximación a la declaración anual de la renta.

Hemos de tener en cuenta que todo se regulariza cuando se confecciona de forma global en los meses de mayo y junio del año siguiente.

Tomamos un sueldo bruto → (por ejemplo) 20.000 €

Restamos los Rendimientos del trabajo → 2.652,00 € es un importe fijo.

y la aportación a la Seguridad Social → 1.270,00 € importe anual resultado de aplicarle los porcentajes de la retención correspondiente.

La suma de ambos conceptos: 2.652,00 € y 1.270,00 € es 3.922,00 €

así, 20.000 – 3.922,00 € = 16.078,00 €

Estos 16.078,00 € son la base del I.R.P.F., que le corresponde sólo el primer tramo, aplicándole un 24,75 % → 3.979,31 €

A este importe le hemos de restar el mínimo familiar aplicándole el porcentaje del primer tramo → 24,75 %

6.069,00 € x 24,75 % = 1.502,08 €

Así: 3.979,31 € - 1.502,08 € = 2.477,23 €

Este sería el importe a pagar en el AÑO, que se ha de repartir en todas las nóminas del trabajador. Si tiene 14 pagas, pues en 14 veces.

Y dividiendo 20.000 € / 2.477,23 € = 12,39 %

obtengo el porcentaje que se tendrá que aplicar a todas las pagas.

Os adjunto la página donde está la fantástica hoja de cálculo que yo he aplicado para este ejemplo:

http://www.irpf.eu/

descargar Nóminas – Hoja de cálculo.

Es clara y detallada. Como ha de ser.

Me despido de vosotros esperando haber sido útil.

ASPECTOS INDIVIDUALES DEL AUMENTO DE LOS TIPOS DEL I.R.P.F. ( I )

Me preguntan si la nueva retención en las nóminas es la correcta. Evidentemente , todos la encuentran excesiva.

Es muy difícil contestar a esta pregunta, hasta las gestorías contestan, con una falta de profesionalidad atroz, “es lo que dice el ordenador” Y es difícil por diversos motivos:

• la retención del IRPF en nuestras nóminas, lo que pagamos, tiene dos porcentajes, el estatal y el autonómico. Así un salario bruto de 20.000 le retienen más o menos en función de qué Comunidad viva.
• Es muy difícil encontrar unas tablas claras de dichos porcentajes (si alguien las encuentra, por favor, que me diga donde).
• Las deducciones se pueden minorar en función del número de hijos junto con el estado civil e ingresos del cónyuge.
  Por todo ello la empresa que expide las nóminas nos da a rellenar una hoja donde hemos de indicar todas las situaciones individuales anteriormente comentadas.
  A todo ellos habría que añadir:
• Tipo de contrato
• Ajustes anuales. Cada mes se puede ir ajustando hasta llegar a la retención exacta de lo que se ha cobrado bruto / año.
• Alteraciones del sueldo anual. Si se disfruta de un aumento de sueldo en un mes, variará la base, y por tanto puede incrementarse el porcentaje al subir un peldaño.  Si se sufre un descenso, lo mismo, pero con signo opuesto, puede disminuir el porcentaje.
  Hay muchas páginas web que ofrecen calculadoras del impuesto. Se colocan los datos pertinentes y calculan las cifras resultantes, pero no nos dicen ni el porque ni el como.
  
  
  Cojamos un ejemplo: 
  
  Sueldo bruto : 20.000 €

CONTINUARÁ...

CONTINUANDO...

ASPECTOS INTRODUCTORIOS de la INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO...

Si tomamos, como ejemplo, un salario bruto anual de 20.000 euros con una antigüedad en la empresa más allá de diez años tendríamos que, hasta la fecha de entrada en vigor de la ley de la Reforma Laboral 12 de febrero de 2012

• según la legislación anterior:
  20.000 x 45 / 365 x 3,5 años = 8.630,14 €
  siendo 3,5 años lo máximo a cobrar, tenga una antigüedad de 5, 10 o 20 años.
• Según la legislación actual:
  20.000 x 33 / 365 x 30/365 = 148,62 €
  siendo 2 años lo máximo a cobrar, tenga una antigüedad de 5, 10 o 20 años.
  
  30 / 365 representa el periodo de tiempo entre la fecha de entrada en vigor de la Reforma Laboral y la fecha de este escrito. Luego, más tiempo, más importe.
  
  Así nos encontramos con una disminución de un 58 %, que viene dado por el decremento en días y en máximo de mensualidades a calcular.

Y aprovechando el espacio que queda , no está mal recordar que el despido procedente es, según lo que indica la ley, despido disciplinario siendo las causas:

Artículo 54. Despido disciplinario.

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en

la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza

en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal

o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el

trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad,

edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

despido cuyo coste es 0 €

Luego tenemos el despido objetivo, no modificado en esta Reforma Laboral, el despido colectivo...

ASPECTOS INTRODUCTORIOS de la INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO IMPROCEDENTE

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

En relación con este aspectos básico de la Reforma del mercado laboral hemos de decir que :

TODOS, absolutamente todos los contratos indefinidos disminuyen la indemnización por despido improcedente, pasando ésta de la legislación anterior

Artículo 56. Despido improcedente.

1. Cuando el despido sea declarado improcedente...

a) Una indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio,prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año hasta un

máximo de cuarenta y dos mensualidades, o sea 3,5 años.

A la actual

Cuando el despido sea declarado improcedente... ...el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio... ...hasta un máximo de veinticuatro mensualidades, o sea 2 años

Esta modificación cae con todo el peso de la retroactividad de la Ley. a partir de la entrada en vigor de la misma.  Una trabajadora con contrato indefinido firmado en 1.982 tiene los mismos efectos que otra que lo puede firmar por estas fechas a partir de la entrada en vigor de la Ley de Reforma Laboral.

También hemos de decir que no sólo es importante el paso de 45 día a 33 días, sino el tope máximo de cuarenta y dos mensualidades, tres años y medio, a veinticuatros mensualidad, dos años.

Si tomamos, como ejemplo, un salario bruto anual de 20.000 euros con una antigüedad en la empresa más allá de diez años tendríamos

• según la legislación anterior:

CONTINUARÁ...

INTERPRETACIÓN BÁSICA del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. ( y II )

Continuamos...

Podemos pensar que bastantes empresarios de este país, por falta de cultura empresarial o de sugestión nociva, al finalizar la temporalidad del contrato, no continúan con ese trabajador:

- por miedo a soportar un coste, si quieren despedirlo más adelante

- o por intuir que el rendimiento del trabajador decaería, que puede ocurrir dada, también, la falta de cultura empresarial del trabajador, por sentirse ya un elemento fijo de la empresa.

Pero, casi siempre, la legislación regula ya situaciones acontecidas. Y de ellas se pueden explicar bastantes:

desde la falta de responsabilidad de los trabajadores como uno que después de convertirle su contrato temporal en indefinido, lo celebró al día siguiente estando todo el día sin trabajar, fumando, era cuando se podía, y bebiendo en la oficina.
hasta la un empresario, nunca daba confianza a los trabajadores, siempre los contrataba temporalmente para echarlos sin coste. Al final su empresa era suya y sólo suya con un falta de profesionalización tremenda que acabó en suspensión de pagos por eso, por no hacer las cosas bien.
¿Qué puede hacer un empresario de hostelería cuando encuentra a su cocinera cogiendo unos bistecs para llevarlos a casa? ¿Despido procedente?
¿Qué actitud ha de tener una administrativa cuando odia su trabajo, su jefe, se empresa, su todo? Y su sentido es sólo aguantar por la antigüedad, por la indemnización.
Y qué sentimientos puede tener una trabajadora con contrato temporal frente a los indefinidos de sus compañeros. “Yo seré la primera en marchar, soy la más barata”
Nos podemos separar fácilmente del cónyuge, pero parece que no es así en la empresa, en función del tiempo que llevemos en ella. Tal vez más vale facilitar las salidas a situaciones más que desagradables para ambas partes, que no empeorarlas...

INTERPRETACIÓN BÁSICA del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. ( I )

Comentemos el:

Artículo 17. «Se suspende, hasta el 31 de diciembre de 2012, la aplicación de lo dispuesto en el artículo 15.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.»

En principio es una medida temporal que anula la siguiente norma: “ Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3 de este artículo, los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos”

“Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.”

Según la legislación anterior, ahora anulada, implicaba, con todas sus excepciones, que un trabajador no podía tener en vigencia un contrato temporal más allá de, 24 meses, dos años. Al cabo de dicho período de tiempo, la empresa, si quería continuar con ese trabajador, tenía que convertir su contrato temporal en indefinido.

Desde una óptica negativa, la anulación de este artículo tiene como consecuencia una mayor cantidad de temporalidad de los contratos de trabajo, o sea mayor precariedad para el asalariado.

Desde una óptica positiva podemos pensar que bastantes empresarios de este país, por falta de cultura empresarial o una mala sugestión, al finalizar la temporalidad, no continuaban con el trabajador:

- por miedo a soportar un coste si querían despedirlo más adelante

- o por intuir que el rendimiento del trabajador decaería, que puede ocurrir dada la falta de cultura del trabajador, por sentirse ya un elemento fijo de la empresa.